Attention!

Cet outil n'a pas valeur légale ou réglementaire. Il constitue uniquement un document de référence, basé sur l'analyse juridique.


FAQ



Je suis un travailleur (employé, ouvrier) ou candidat travailleur

 

En vertu de la loi anti-discrimination, dans le domaine des relations de travail, aucune distinction directe n'est permise sur base de la conviction religieuse ou philosophique.

 

Il existe cependant deux exceptions à la liberté d’expression et de conviction des travailleurs dans le cadre de leur contrat de travail :

Notons que la liberté du travailleur peut également être limitée par d’autres dispositions. Celles-ci sont par exemple fixées par la législation sur le chômage, plus particulièrement au travers de la notion de « disponibilité pour le marché de l’emploi et d’emploi convenable ».


En effet, un candidat travailleur ne peut refuser un emploi convenable en mettant  des conditions à sa remise au travail qui ne sont pas justifiées. Notons que les critères développés par l’ONEM (Office National de l’Emploi) pour définir un emploi convenable portent sur le type et la durée du contrat, l’adéquation avec la qualification, des considérations linguistiques mais aussi religieuses, philosophiques ou politiques.

Voir à ce sujet la fiche : Disponibilité pour le marché de l’emploi – emploi convenable.
 

>>>   Recommandations du Centre pour le secteur privé

 

 

Le principe fondamental est la liberté d’expression du travailleur et celui de manifester ses convictions. L’employeur ne peut y déroger que pour les raisons invoquées plus haut (exigence professionnelle ou justification objective et raisonnable). Il ne peut invoquer l’argument « clients » ou « collègues ».

 

Si l’employeur, qui peut se prévaloir d’un objectif légitime, envisage une interdiction de tout signe convictionnel dans un règlement de travail,  le Centre propose la mise en œuvre de 4 principes d’harmonisation :

  1. le principe de concertation à chaque étape du processus de décision
  2. le principe de nécessité de l’interdiction (“l’interdiction est-elle vraiment nécessaire?”)
  3. le principe de proportionnalité de l’interdiction : il s’agit d’identifier les travailleurs visés par la mesure, et les situations où celles-ci s’appliquent. En vertu de la logique de l’ajustement concerté, la question de la praticabilité de ce principe   en termes de management peut être posée
  4. le principe de transparence à l’égard des travailleurs, et de motivation de l’interdiction.
 

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