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Cet outil n'a pas valeur légale ou réglementaire. Il constitue uniquement un document de référence, basé sur l'analyse juridique.


FAQ



Je suis un employeur

 

Le principe de droit en la matière est la liberté contractuelle : l’employeur a le choix d’engager la personne qui convient le mieux au profil recherché pour une certaine fonction. Il ne peut cependant utiliser cette liberté pour discriminer.

 

La liberté contractuelle de l’employeur dans sa capacité à interdire le port d’un signe convictionnel à ses travailleurs (ou candidats) est cependant limitée par :

  1. les conventions collectives de travail, plus particulièrement les Conventions Collectives de Travail 38 et 95 et par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail - Voir "Normes juridiques"
  2. les lois anti-discrimination et antiracisme (voir fiche 'Lois ADAR'). En vertu de la loi anti-discrimination, dans le domaine des relations de travail, aucune distinction directe n'est permise sur base de la conviction religieuse ou philosophique sauf si :
  • en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le critère de discrimination en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante (pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée) ;
  • la distinction fait l’objet d’une justification objective et raisonnable

 

Ces notions d’ « exigence professionnelle essentielle » et de « justification objective et raisonnable » sont précisées plus bas.

 

 

>>>   Recommandations du Centre pour le secteur privé

 

 

Le principe fondamental est la liberté d’expression du travailleur et celui de manifester ses convictions. L’employeur ne peut y déroger que pour les raisons invoquées plus haut (exigence professionnelle ou justification objective et raisonnable). Il ne peut invoquer l’argument « clients » ou « collègues ».

 

Si l’employeur, qui peut se prévaloir d’un objectif légitime, envisage une interdiction de tout signe convictionnel dans un règlement de travail,  le Centre propose la mise en œuvre de 4 principes d’harmonisation :

  1. le principe de concertation à chaque étape du processus de décision
  2. le principe de nécessité de l’interdiction (“l’interdiction est-elle vraiment nécessaire?”)
  3. le principe de proportionnalité de l’interdiction : il s’agit d’identifier les travailleurs visés par la mesure, et les situations où celles-ci s’appliquent. En vertu de la logique de l’ajustement concerté, la question de la praticabilité de ce principe   en termes de management peut être posée
  4. le principe de transparence à l’égard des travailleurs, et de motivation de l’interdiction.
 

 

Précisions ces notions d’ « exigence professionnelle essentielle » et de « justification objective et raisonnable » :

 

1. Notion  d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante en raison de la nature de l’activité et des conditions de son exercice» (Voir aussi la fiche « Notions de justification objective et raisonnable et d'exigences professionnelles essentielles »).

 

En vertu de cette exception, un employeur ne peut effectuer une distinction directe sur base du critère des convictions religieuses ou philosophiques que si la présence ou l’absence de ce critère est indispensable ou rend impossible la réalisation du travail proposé.

 

Exemple: Une agence de publicité peut exiger un casting exclusivement composé de  personnes âgées de + de 55 ans pour faire une publicité pour une revue qui vise un public senior (motif protégé = âge).


Exemple: une entreprise qui réalise des sondages d’opinion peut refuser d’engager une employée portant le foulard pour effecteur un sondage sur « la perception du port du foulard» (motif protégé = conviction religieuse).

 

Mais l’employeur qui souhaite, pour des raisons commerciales, donner suite aux souhaits discriminatoires des “clients” se rend coupable de discrimination.

 

Exemple: “je n’engage pas d’étrangers pour installer des portes de garage car mes clients n’en veulent pas” (voir fiche « Arrêt Feryn »)

 

Il en va de même pour les collègues. Un employeur ne peut pas arguer de l’hostilité de ses employés envers telle religion ou telle conviction pour justifier une interdiction de manifester celle-ci.

 

>> Entreprise de tendance

 

Dans le cadre de « l’exigence professionnelle essentielle » il y a lieu de traiter de la notion d’entreprise de tendance (Voir aussi fiche "Entreprise de tendance"). Cette notion vise les entreprises qui ont pour objectif direct et essentiel de promouvoir une religion ou une conviction (Exemple: Eglise), ou les entreprises qui conduisent leurs activités sur une éthique convictionnelle déclarée (Ethos organization) (Exemple: écoles libres confessionnelles). Dans le cadre de l’entreprise de tendance, la loyauté à l’éthique de l’entreprise peut être une exigence professionnelle essentielle et déterminante

 

Il existe un débat sur la question de savoir jusqu’où s’étend la notion d’entreprise de tendance (voir fiche "Entreprise de tendance").

 

 

2. Notion de « justification objective et raisonnable ».

 

Un règlement de travail qui interdit tout signe convictionnel peut être adopté s’il repose sur une justification objective et raisonnable, comme par exemple des exigences de sécurité au travail.

 

Exemple : des raisons de sécurité pourraient justifier l’interdiction du  port d’un foulard dans un laboratoire de chimie.


>> Image de marque de l’entreprise

 

Il existe également un débat pour savoir dans quelle mesure une entreprise peut faire valoir son « image de marque » ou son objet social pour justifier d’interdire de porter ou d’obliger à porter certains signes convictionnels. En effet, la jurisprudence n’est pas nette quant au fait de savoir si la nature et l’image de l’entreprise peuvent être prises en compte au titre de justifications objectives et raisonnables (voir aussi Fiche "Image de marque d’une entreprise versus justification objective et raisonnable")

 

Le Centre est très réticent à l’égard de cet argument de « l’image de marque », car on peut craindre que derrière cet argument se cachent en réalité des motifs discriminatoires.

 

De même, il n’est pas légitime pour une entreprise privée d’invoquer le « principe de neutralité » applicable aux pouvoirs publics (voir aussi fiche Principe de neutralité)

 

Enfin, en aucun cas l’argument « client » (voir fiche Arrêt Feryn)  n’est acceptable au titre de justification objective et raisonnable.

 

Ces questions sont par excellence celles que le Centre voudrait voir réglées par les pratiques d’harmonisation et l’ajustement concerté en évitant les voies judiciaires et législatives (voir fiche "Ajustements concertés / Accommodements raisonnables").

 

 

*Remarque : notion de discrimination indirecte


L’employeur devra veiller à ce qu’une disposition apparemment neutre (par exemple un règlement vestimentaire) n’entraîne pas une discrimination envers une catégorie de travailleurs (voir fiche loi antidiscrimination)


 

* Remarque: limites à la liberté du travailleur


Il existe aussi des limites au principe de liberté individuelle du travailleur ou candidat travailleur: voir à ce sujet la section « Je suis un travailleur (employé, ouvrier) ou candidat travailleur »

 

 

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