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Entreprises de tendance

I. Article 13 loi du 10 mai 2007

L’article 13 de la loi Anti-discrimination du 10 mai 2007 pose le principe en vertu duquel une entreprise de tendance peut justifier par exemple dans le cadre du recrutement, une différence de traitement sur base des convictions religieuses en invoquant au titre d’exigence essentielle la loyauté du candidat à l’embauche par rapport à l’éthique de l’entreprise.

Historiquement, l’exception au principe de non-discrimination au profit des entreprises de tendance provient du droit allemand où elle a été intégrée en 1919. Elle visait à l’époque à permettre aux syndicats, aux partis politiques et à la presse engagée politiquement de déroger à l’interdiction de discriminer sur base des convictions politiques. Le texte de l’article 13 de la loi du 10 mai 2007 ne vise quant à lui que les convictions religieuses, et non les convictions politiques.

L’exception visée à l’article 13 de la loi du 10 mai 2007 est une application particulière de la notion d’exigence professionnelle essentielle. Cette exception faite à l’interdiction de la discrimination directe au profit des églises et entreprises dites de tendance doit être entendue strictement et dans les limites précises du texte de l’article 13 lui-même1.


II. Quelles organisations peuvent se prévaloir du statut d’entreprises de tendance ?2

Elles sont de deux ordres : d’une part, celles qui ont pour objectif direct et essentiel de promouvoir une religion ou d’une conviction et d’autre part, celles qui se fondent simplement sur une éthique à travers la manière dont elles conduisent leurs activités. MAIS à ce propos, il semble bien qu’il ne suffise pas que les convictions de certains travailleurs ou candidats travailleurs s’opposent à l’activité de l’entreprise (cas du militant du droit des animaux qui est employé ou qui postule dans une firme pharmaceutique) pour que l’entreprise puisse prévaloir de l’exception de l’article 13. Au contraire, celle-ci est tenue de respecter les convictions de son employé et lui assigner un poste de travail compatible avec cette conviction pour autant que cela s’intègre correctement dans le fonctionnement de l’entreprise.


III. Quelle est la portée de l’exception en tant que telle ?

  • celle-ci ne saurait jamais justifier un traitement distinct fondé sur un autre motif que la religion ou les convictions (homosexualité par exemple). Dans ce sens, une école catholique ne pourra jamais refuser de recruter un professeur homosexuel pour un cours de math et même, sous réserve de ce qui est dit plus bas, pour un cours de religion.
  • même lorsqu’elle vise à justifier une distinction sur la religion ou la conviction, celle-ci doit être toujours appréciée en lien avec la fonction exercée ou à pourvoir, sa nature et son contexte et donc :
    • les éléments propres à la vie privée d’un individu ne peuvent pas influencer son recrutement ou son licenciement et ce, même si ces éléments peuvent dans une certaine mesure témoigner de la loyauté de l’employé ou sa conformité à l’éthique de l’institution, dès lors qu’ils sont sans rapport avec l’activité professionnelle exigée de lui.

Dans ce sens, on peut se référer, même s’il est antérieur à la Directive 2000/78 un intéressant arrêt de la Cour de Cassation française de 1991 (Affaire Painsec c/ Association Fraternité Saint Pie X). Dans cette affaire, la Cour de Cassation française était saisie d’un recours contre un arrêt de la Cour d’appel qui avait accepté le licenciement d’un sacristain, employé dans une association de chrétiens traditionalistes après que son employeur ait appris, suite à une indiscrétion, qu’il était séropositif et homosexuel. La Cour de Cassation a cassé la décision de la Cour d’appel donnant raison au sacristain au motif que : « les agissements du salarié en dehors de l’entreprise qui relèvent de l’exercice de ses libertés ne sauraient justifier un licenciement indépendamment (et donc même si… !) du trouble caractérisé qu’un tel comportement est susceptible de provoquer au sein de la collectivité qu’elle forme ».

Dans le même ordre d’idées, en Allemagne, fut contestée devant les tribunaux la pratique d’une organisation chrétienne allemande en charge de l’intégration de personnes immigrées subordonnant l’engagement d’une assistante sociale à sa conversion à la chrétienté. Le Tribunal du travail de Hambourg jugea, dans une décision du 31 janvier 2008, que l’appartenance religieuse ne pouvait pas être une exigence professionnelle essentielle pour un poste d’assistant social chargé de l’intégration des personnes étrangères.

De même, cela fait un temps certain que le licenciement, au sein d’écoles catholiques, de professeurs du fait de leur divorce, n’est plus admis, dès lors que la séparation relève de leur vie privée.

 

  • il y a toujours lieu de s’interroger en pratique sur les exigences essentielles propres à la fonction et sur l’étendue de l’exigence de loyauté envers l’éthique de l’institution que l’article 4§2 instaure au profit des entreprises de tendance. L’exception de l’article 4 §2 ne saurait en effet jamais justifier un traitement discriminatoire en raison de la religion ou des convictions simplement parce qu’un candidat à l’emploi n’adhère pas pleinement à la « culture de l’entreprise » ou même ne montre pas de fidélité particulière par rapport au projet de l’entreprise pour autant qu’il puisse réaliser pleinement le travail demandé.

Dans ce sens une école catholique ne pourrait refuser de recruter une institutrice de confession musulmane, même si elle est amenée à donner des cours de religion catholique, pour autant qu’elle puisse correctement faire passer le message catholique. On pourrait ainsi exiger qu’elle ait été formée dans l’enseignement catholique ou qu’elle ait suivi des cours de religion catholique dans sa formation.

A ce propos et pour illustrer cette exigence de loyauté et ses limites, deux arrêts au niveau européen (rendus avant et après les directives) sont intéressant :

  • Dans l’arrêt Rommelfanger contre République fédérale d’Allemagne du 6 septembre 1989, la Commission européenne des droits de l’Homme a jugé que lorsque l’employeur est un organisme établi sur la base de certaines convictions et jugements de valeur qu’il considère comme indispensable à l’accomplissement de ses fonctions dans la société, il est en fait conforme aux exigences de la Convention européenne des droits de l’Homme d’admettre que l’employeur puisse licencier un employé qui s’exprime publiquement en contradiction avec lesdits jugements de valeurs. Il s’agissait en l’espèce du cas d’un médecin employé par un hôpital catholique qui s’était exprimé dans la presse à propos de l’avortement de manière non-conforme à la position de l’église catholique3.
     
  • Dans l’arrêt Lucia Dhalab contre Suisse du 15 février 2001 (voir arrêt ci-joint), la Cour européenne des droits de l’Homme a déclaré irrecevable le recours d’une enseignante en classe de primaires dans une école publique (et laïque) de Genève, contre une décision de la direction générale de l’enseignement primaire qui lui interdisait le port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités et responsabilités professionnelles. C’est essentiellement sur base du message (non verbal) exprimé par l’enseignante dans le cadre de sa fonction que la Cour a statué en donnant raison au défendeur, estimant que l’interdiction est justifiée dès lors que des élèves qui ont entre 4 et 8 ans, se posent beaucoup de questions et sont beaucoup plus influençables que les enfants d’un âge plus avancé. Le port du foulard emporte donc pour la Cour un risque d’atteinte aux sentiments religieux des élèves et de leurs parents et comporte également un risque d’atteinte au principe de neutralité confessionnelle de l’école.

 


[1] A propos de cette notion et des développements qui suivent, voyez O. De Schutter , Discriminations et marché du travail. Liberté et égalité dans les rapports d’emploi, Coll. Travail et Société, n°28, P.I.E.- Peter Lang, Bruxelles, 2001 , p.71 et s . et les nombreuses références citées.

[2] Requête 7865/77 Entreprise X contre Suisse Commission européenne des Droits de l’Homme ; requête 11921/86 Entreprises contre Autriche Commission européenne des Droits de l’Homme dd. 12.10.1988 ; requête 20471/92 Entreprises contre Finlande Commission européenne des Droits de l’Homme dd. 15.04.1996.

[3] Cité par O. De Schutter, p.74.

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